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调整员工岗位应有制度基础
2013-02-26 来源： 点击： 次
案例一：
小张与某出版公司签订了两年的固定基限劳动合同，约定小张在公司从事编辑工作，同时还约定“单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位”。工作一年后，公司将小张的工作岗位从编辑调整为销售。小张认为公司调岗没有与劳动协商，属于违法行为，于是到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
案例二：
最近，某公司市场部经理杨利由于人事纠葛，“被升迁”为企业物流中心总监，虽然按照公司的职位序列，杨利算作升职，但是其工资收入却大大减少。此后，杨利多次找到主管副总经理反映情况，但是始终没有得到公司的正面答复。于是，杨利一气之下将公司告上劳动争议仲裁委员会，要求公司恢复其市场部经理的工作岗位，并补发因为调岗而造成的经济损失。
公司人力资源经理赵超收到仲裁通知后倍感压力，如果这种调岗违法，那以后公司还怎么调配人员呢？
鲁律师点评：
企业对于员工的岗位调整及薪酬调整的问题，是企业精益化管理中的一个重大课题。如何从制度层面上实现公司人员的正常流转，使适当的员工到合适的工作岗位上去，是每一个人力资源经理要思考的问题。根据《劳动合同法》的相关规定，工作内容和劳动报酬都是劳动合同的必备条款，而且《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，如果员工不同意调岗调薪，那么企业不能单方做出上述变更。
但是法律也同时规定了以下几种情况，企业可以依法单方变更员工的劳动合同：第一，员工不胜任岗位，公司有权单方调岗；第二，员工医疗期满，不能从事原工作，公司有权单方调岗；第三，劳动合同签订时的客观情况发生重大变化，公司有权单方调岗；第四，女职工怀孕，不能胜任原岗位的体力要求，公司有权单方调岗，但在这种情况下，公司不能降低该女职工的基本工资。
在实践中，许多劳动合同中约定单位可以根据生产经营的需要调整员工的工作岗位，员工应当服从。一般情况下，用人单位会根据其职责任务和工作需要设置一定的工作岗位，并明确岗位的职责任务、任职条件的薪资水平。劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效力，如果调整，原则上应当协商一致。
案例一中，用人单位在合同中约定，可以根据经营情况调整劳动岗位，是行使劳动请求权的一种方式，也是符合情理的。但这并不意味着企业可以随心所欲地支配劳动者，而必须依法调整劳动者的工作岗位。当然，小张也有权要求单位对调整岗位的必要性予以说明。而案例二中，企业对杨利的变岗是否符合一定合理性将成为司法部门审查的重点，如果企业仅仅是因为人事纠葛而随意调整员工岗位，势必会面临败诉风险。
那么，是不是说除了协商变更劳动合同和上述4种企业可以单方变更劳动合同的情形之外，企业就不能行使自己的经营自主权了？要回答这个问题，企业就要从制度层面上说明员工调岗的合理性。
首先，企业用人自主权本身属于企业的自主权利，但是，由于涉及到劳动者的切身利益，国家需要立法保护劳动者的利益不被侵害。但是这不表示员工入职以后就实行了岗位终身制。调整员工岗位，公司应有相应的岗位体系。公司需要测评不同岗位的分布，细化每个岗位的工作职责，设定岗位之间的差距和层级。此外，公司需要明确与岗位匹配的薪酬体系，并且告知员工岗位考核标准及工资分配机制。
其次，制定合理调岗程序，把员工调岗的前提以岗位说明书的形式告知员工。比如市场部经理如果在连续两个季度内不能完成销售任务，那么公司有权对其做出调岗调薪的决定。
最后，企业要证明单方调岗的合理性，即员工存在公司禁止的行为或者不符合企业文化的行为时，员工可以认可企业对其调岗。
事实上，企业应该通过完善内部规章制度来建立有效的绩效考核和劳动管理以及酬薪等制度，来对员工进行依法考核，并根据考核结论来决定该劳动者岗位是否需要调整，从而实现对员工工作岗位调整。这样将有效避免因调整劳动者工作岗位所带来的劳动争议及用工风险。同时在给员工调整岗调薪后，应及时变更劳动合同，以免节外生枝。另外，值得企业注意的是，如果企业能在岗位薪酬体系中明确设置岗位薪酬的对应指标，建议企业将不岗位进行职级划分，进一步界定在岗位相同的情况下薪酬的差别，并设立员工晋级的标准，为激励员工提供阶段目标。
小张与某出版公司签订了两年的固定基限劳动合同，约定小张在公司从事编辑工作，同时还约定“单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位”。工作一年后，公司将小张的工作岗位从编辑调整为销售。小张认为公司调岗没有与劳动协商，属于违法行为，于是到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
案例二：
最近，某公司市场部经理杨利由于人事纠葛，“被升迁”为企业物流中心总监，虽然按照公司的职位序列，杨利算作升职，但是其工资收入却大大减少。此后，杨利多次找到主管副总经理反映情况，但是始终没有得到公司的正面答复。于是，杨利一气之下将公司告上劳动争议仲裁委员会，要求公司恢复其市场部经理的工作岗位，并补发因为调岗而造成的经济损失。
公司人力资源经理赵超收到仲裁通知后倍感压力，如果这种调岗违法，那以后公司还怎么调配人员呢？
鲁律师点评：
企业对于员工的岗位调整及薪酬调整的问题，是企业精益化管理中的一个重大课题。如何从制度层面上实现公司人员的正常流转，使适当的员工到合适的工作岗位上去，是每一个人力资源经理要思考的问题。根据《劳动合同法》的相关规定，工作内容和劳动报酬都是劳动合同的必备条款，而且《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，如果员工不同意调岗调薪，那么企业不能单方做出上述变更。
但是法律也同时规定了以下几种情况，企业可以依法单方变更员工的劳动合同：第一，员工不胜任岗位，公司有权单方调岗；第二，员工医疗期满，不能从事原工作，公司有权单方调岗；第三，劳动合同签订时的客观情况发生重大变化，公司有权单方调岗；第四，女职工怀孕，不能胜任原岗位的体力要求，公司有权单方调岗，但在这种情况下，公司不能降低该女职工的基本工资。
在实践中，许多劳动合同中约定单位可以根据生产经营的需要调整员工的工作岗位，员工应当服从。一般情况下，用人单位会根据其职责任务和工作需要设置一定的工作岗位，并明确岗位的职责任务、任职条件的薪资水平。劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效力，如果调整，原则上应当协商一致。
案例一中，用人单位在合同中约定，可以根据经营情况调整劳动岗位，是行使劳动请求权的一种方式，也是符合情理的。但这并不意味着企业可以随心所欲地支配劳动者，而必须依法调整劳动者的工作岗位。当然，小张也有权要求单位对调整岗位的必要性予以说明。而案例二中，企业对杨利的变岗是否符合一定合理性将成为司法部门审查的重点，如果企业仅仅是因为人事纠葛而随意调整员工岗位，势必会面临败诉风险。
那么，是不是说除了协商变更劳动合同和上述4种企业可以单方变更劳动合同的情形之外，企业就不能行使自己的经营自主权了？要回答这个问题，企业就要从制度层面上说明员工调岗的合理性。
首先，企业用人自主权本身属于企业的自主权利，但是，由于涉及到劳动者的切身利益，国家需要立法保护劳动者的利益不被侵害。但是这不表示员工入职以后就实行了岗位终身制。调整员工岗位，公司应有相应的岗位体系。公司需要测评不同岗位的分布，细化每个岗位的工作职责，设定岗位之间的差距和层级。此外，公司需要明确与岗位匹配的薪酬体系，并且告知员工岗位考核标准及工资分配机制。
其次，制定合理调岗程序，把员工调岗的前提以岗位说明书的形式告知员工。比如市场部经理如果在连续两个季度内不能完成销售任务，那么公司有权对其做出调岗调薪的决定。
最后，企业要证明单方调岗的合理性，即员工存在公司禁止的行为或者不符合企业文化的行为时，员工可以认可企业对其调岗。
事实上，企业应该通过完善内部规章制度来建立有效的绩效考核和劳动管理以及酬薪等制度，来对员工进行依法考核，并根据考核结论来决定该劳动者岗位是否需要调整，从而实现对员工工作岗位调整。这样将有效避免因调整劳动者工作岗位所带来的劳动争议及用工风险。同时在给员工调整岗调薪后，应及时变更劳动合同，以免节外生枝。另外，值得企业注意的是，如果企业能在岗位薪酬体系中明确设置岗位薪酬的对应指标，建议企业将不岗位进行职级划分，进一步界定在岗位相同的情况下薪酬的差别，并设立员工晋级的标准，为激励员工提供阶段目标。
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